Кадровые службы государственных органов работают сегодня в условиях, когда удержать молодого специалиста труднее, чем его привлечь. Разговор о ценностях в этой ситуации нередко звучит как отвлечённый: от кадровой работы ждут понятных инструментов, а ценности остаются предметом деклараций. Между тем ценность не является абстракцией. Это устойчивый социальный регулятор и один из сильнейших источников мотивации, а значит, её можно и нужно переводить в конкретные управленческие решения. Именно об этом мы говорили с сотрудниками кадровых служб федеральных государственных органов на семинаре программы «ГосСтарт», который прошёл 11 сентября при поддержке Росмолодёжи; приглашение поступило от Экспертного института социальных исследований и Антонины Селезнёвой.
Ценность как регулятор, а не как декларация
Начну с притчи, к которой возвращаюсь постоянно. Трёх рабочих на строительстве Шартрского собора спросили, чем они заняты. Первый ответил, что везёт тяжёлую тачку с камнями. Второй сказал, что зарабатывает на хлеб для семьи. Третий ответил, что строит собор.
Все трое делали одну и ту же работу, но только третий видел в ней смысл, который переживёт его самого. В кадровой работе с молодёжью задача ровно эта: помочь молодому специалисту увидеть в ежедневных операциях не «тяжёлую тачку» и не источник обогащения, а великое созидание, то есть строительство общего будущего через служение Отечеству и обществу. Разница между первым и третьим ответом не в объёме труда и не в оплате, а в том, встроена ли ежедневная работа в картину будущего, которую человек считает своей.
Что молодёжь ищет на государственной службе
Социология ценностей, как и любая отраслевая наука, проверяется практикой, поэтому на семинаре мы шли от результатов исследований. Первое, что стоит зафиксировать: фундаментом выбора профессии у молодёжи выступает вовсе не размер заработной платы, а жажда самореализации, профессионального развития и карьерного роста.
В государственной службе молодых специалистов привлекает возможность карьерного продвижения, высокий статус профессии и, что представляется особенно важным, шанс участвовать в принятии значимых решений. Последнее обстоятельство заслуживает отдельного внимания: речь идёт не о формальном включении в рабочие группы, а об ощущении, что профессиональное суждение человека влияет на результат.
Что выталкивает молодого специалиста
Позитивный настрой, однако, серьёзно нивелируется несколькими обстоятельствами. Молодые специалисты опасаются однообразной рутины и чрезмерной бюрократической регламентации, убивающей инициативу, а также ощущения оторванности от реальных проблем живых людей. К этому добавляются такие острые барьеры, как риски коррупции и высокий уровень стресса.
Обращает на себя внимание то, что перечисленные страхи зеркальны по отношению к мотивам. Человек идёт за возможностью влиять на решения и уходит оттого, что регламент не оставляет места инициативе; идёт за смыслом и уходит оттого, что не видит, кому его работа помогла. Думается, что удерживающие инструменты следует поэтому искать не в стороне от мотивации, а в устранении того, что её гасит.
Пять инструментов, которые следуют из данных
Каждый из разобранных инструментов опирается на результаты наших социологических опросов и соотносится с конкретной ценностью, закреплённой Указом Президента Российской Федерации от 9 ноября 2022 года № 809 «Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей». Такая привязка принципиальна: она показывает, что ценностная политика не противостоит кадровой практике, а описывается на её языке.
«Проектный лифт» против чрезмерной регламентации. Опрошенные хотят участвовать в важных решениях, но опасаются, что регламенты не дадут проявить инициативу. Ценности здесь — созидательный труд и служение Отечеству. Практическое решение состоит в создании «защищённых проектных зон»: если молодой специалист предлагает идею по оптимизации процесса, он получает статус руководителя микропроекта. Инициатива при этом легализуется, и сотрудники перестают быть только исполнителями инструкций.
Витрина социального эффекта против ощущения оторванности. Молодые специалисты боятся оторванности от реальных проблем населения и одновременно называют важнейшим критерием пользу от результатов труда для тех, кому он адресован. Ценности — гуманизм, милосердие, справедливость. Решение состоит в перестройке обратной связи: встречи молодых специалистов не с начальством, а с конечными адресатами работы ведомства, чтобы подготовленный документ получил живой отклик. Бумажная работа обретает человеческое лицо, и это оказывается сильным удерживающим фактором.
Репутационный капитал как ответ на страх коррупции. Наличие коррупции отпугивает, но возможность создать достойную профессиональную репутацию ценится высоко. Ценности — достоинство, справедливость, высокие нравственные идеалы. Практический ход в том, чтобы сделать этику не «пугалкой» в виде антикоррупционных семинаров, а карьерным лифтом: ввести в систему оценки критерий профессиональной репутации и публично поощрять тех, кто в сложной ситуации выбрал честное и справедливое решение, даже когда оно было более трудным.
Кросс-функциональный нетворкинг для профессионального роста. Молодые специалисты хотят учиться у интересных людей и называют важным широкий круг общения с экспертами. Ценности — коллективизм, взаимопомощь и взаимоуважение, преемственность поколений. Решение состоит в создании временных рабочих групп из разных подразделений под конкретные задачи и в поддержке внутренних профессиональных сообществ, чтобы молодой специалист не оказывался запертым в одном кабинете на несколько лет.
Культура уважения к времени как конкурентное преимущество. Для молодёжи значимы безопасные условия труда, время для личной жизни и понятные правила в отношении переработок. Ценности — крепкая семья, приоритет духовного над материальным. Здесь выигрыш прямой: предлагая предсказуемость и возможность быть хорошим семьянином, не жертвуя карьерой, государственная служба выигрывает конкуренцию у частного сектора.
Главный вывод
Поколение, идущее на государственную службу, ищет не просто стабильность. Оно ищет глубокий смысл и возможность видеть реальный социальный эффект от своего труда. Отсюда следует и задача кадровых служб: создавать условия, где инициатива легализована, а ежедневная работа неизменно оборачивается помощью конкретным человеческим судьбам.
Если вернуться к притче, с которой мы начали, вся кадровая работа с молодёжью сводится к одному вопросу: видит ли молодой специалист, что он строит собор.
Часто задаваемые вопросы
Возможность карьерного продвижения, высокий статус профессии и шанс участвовать в принятии значимых решений. Фундаментом выбора профессии выступает не размер заработной платы, а стремление к самореализации, профессиональному развитию и карьерному росту.
Однообразная рутина, чрезмерная бюрократическая регламентация, гасящая инициативу, и ощущение оторванности от реальных проблем живых людей. К этому добавляются риски коррупции и высокий уровень стресса.
Ценность не является абстракцией: это устойчивый социальный регулятор и один из сильнейших источников мотивации. Поэтому ценностные установки молодёжи переводятся в конкретные кадровые решения, а каждый инструмент соотносится с ценностью, закреплённой Указом № 809.
Практика, при которой молодой специалист, предложивший идею по оптимизации процесса, получает статус руководителя микропроекта. Так инициатива легализуется, и сотрудник перестаёт быть только исполнителем инструкций.
Трёх рабочих на строительстве Шартрского собора спросили, чем они заняты. Первый ответил, что везёт тяжёлую тачку, второй — что зарабатывает на хлеб, третий — что строит собор. Задача кадровой работы с молодёжью в том, чтобы молодой специалист видел в ежедневной работе не тачку и не источник дохода, а участие в общем деле.
Семинар для сотрудников кадровых служб федеральных государственных органов в рамках программы «ГосСтарт» при поддержке Росмолодёжи; приглашение поступило от Экспертного института социальных исследований.
